2017年9月1日，新修訂的《民辦教育促進法》（以下簡稱新《民促法》）實施。其核心內(nèi)容之一，就是對民辦校園進行營利性和非營利性的分類掛號管理。如今，“中學有限公司”已在全國各地興起，大多數(shù)教育培訓機構被改為公司。因而，師生關系變?yōu)槁毠りP系。

　　當校園成為一家公司，學生是否是校園的顧客？教師是否是校園的職工？“中學有限公司”也帶來了爭議。黑板廠家認為，嚴肅的教育事業(yè)因而侵染了“銅臭氣”，教師的作業(yè)查核開端以開班量、續(xù)班率來衡量，因而疏忽了以“教育教研為主”的本職作業(yè)。教培業(yè)的教師工作形象逐漸被異化，師道之尊的工作自豪感正在被吞噬，工作幸福感每況愈下。

　　怎么像公立校園相同增強教師的穩(wěn)定性？

　　辦妥一所校園，有必要擁有一支相對穩(wěn)定、具有立異意識與事務才能并存的師資隊伍。從教師穩(wěn)定性這一方面來講，公立校園完勝民辦培訓機構。公立校園人事管理制度采用長期聘用制，俗稱鐵飯碗。這對于教師來說是一個保證。而反觀教培工作，因為辦學的定位不相同，機構教師的工資及福利待遇也不相同，加之教師中普遍存在有“這山望著那山高”的心態(tài)，因而教師“跳槽”的現(xiàn)象時有發(fā)生。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，民辦教師的年齡平均在28歲，大概7年換一撥，這直接影響了民辦校園的健康發(fā)展。那么提高民辦校園教師隊伍的穩(wěn)定性迫在眉睫。

　　一、建立完善的職稱系統(tǒng)，構建教師的崇高感

　　盡管法律規(guī)定民辦校園教師與公辦校園教師具有平等位置，但實際中民辦校園教師在退休待遇、職稱評定、社會保證、評優(yōu)評先等方面與公辦校園教師仍存在較大的距離。這也是民辦教師一再跳槽的根本原因之一。所以像公立校園相同樹立職稱系統(tǒng)，就顯得尤為有必要。

　　公立校園教師有必要要求教師持證上崗，并且教師是有編制在身的，在編就意味著有保證，并且有職稱評級，在社會上是一種比較受人敬重的工作?？墒牵Ｍ馀嘤枡C構的教師大多沒有教師資格證，再加上民辦校園內(nèi)部管理不規(guī)范，沒有合理化的管理規(guī)章制度，對教師而言，短少一種安全感，工作幸福感和認同感。

　　因而民辦校園應像公立校園相同，教師實施編制。編制內(nèi)的教師，有必要持證上崗，教師資格證也是對教師才能的一種認可。并為教師成長開辟一條新的綠色渠道，打破“教而優(yōu)則仕”(開班量、續(xù)班率）單一的晉升路徑。從實習教師——合格教師（有教師資格證）——優(yōu)異教師——骨干教師——首席教師——勛績（校長級）教師，讓教師在個自的工作規(guī)劃上有必定的期望，這也是滿足人類七宗罪中對“名”的尋求，有用提高教師的崇高感。

　　二、樹立科學激勵機制，做到“優(yōu)師優(yōu)價”

　　古人云：“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！泵褶k校園的教師比照公立校園的教師，短少穩(wěn)定性及榮譽感，因而也形成了流動率高，收入也高的這種現(xiàn)象，教師普遍比較重視收益，所以合理科學的激勵機制，是留住人才的有用途徑之一。當然，提高教師工作技術，重視個人成長也是有用留住人才的一個途徑。

　　湖南黑板廠家建議，民辦培訓機構的教師有相應的查核，會有各種相對應的獎懲機制，面對著教育質量（家長滿意度）和續(xù)班率的兩層壓力。并且教師對學生沒有選擇權。因而，把優(yōu)異教師安排在優(yōu)生班不失為一種策略，“優(yōu)師優(yōu)價”，普通漲薪看成績，晉級漲薪看才能。使教師做到“名利雙收”，收入持續(xù)上漲，激起教師的積極性。

　　三、樹立師訓系統(tǒng)，提高教師幸福感

　　師資問題一直是培訓機構的千古難題，很多機構校長都在倒苦水：教師難招，教師數(shù)量缺口大，盡管已經(jīng)把教師薪資提到了遠超過工作水平的境地，可是依然無法滿足目前的需求……這種“苦”，相信很多機構校長都能感同身受，教師招不來，招來留不??？

　　培訓機構的教師比較公立校園的教師，短少的是“鐵飯碗”的穩(wěn)定性保證，并且競爭相對劇烈，所以薪酬和技術的提升是他們比較在意的方面。新東方在師訓方面做得相對成熟。